يعتبر تغير الموظفين ضمن أي الشركة عملية طبيعية تحدث بشكل دوري، قد تحمل نتائج إيجابية وسلبية على العمل، ولكن ماذا لو كانت النسبة غير طبيعية؟ وكيف يمكنك تحليلها ومعالجتها؟
يشير مصطلح معدل دوران العمالة إلى نسبة الموظفين الذين يغادرون الشركة خلال فترة زمنية معينة، تشمل هذه النسبة المغادرة الطوعية وغير الطوعية من الشركة باستثناء التنقلات الداخلية كالترقية والتحويلات بين الأقسام أو الموظفين الغائبين عن العمل أو الموظفين ضمن الإجازات.
قبل البدء بعملية حساب معدل دوران العمالة، ينبغي تحديد الفترة الزمنية التي سيتم حساب النسبة خلالها، ويمكن أن تكون شهرية أو ربع سنوية أو نصف سنوية أو سنوية.
فيما يلي طريقة حساب معدل دوران العمالة في عدة خطوات بسيطة:
أولاً: جمع المعلومات الضرورية
لحساب معدل دوران العمالة، يجب الحصول على ثلاث معلومات وهي كالآتي:
ثانياً: حساب متوسط عدد الموظفين الكلي ضمن الشركة
لحساب معدل دوران العمالة، تتضمن الخطوة الثانية حساب متوسط عدد الموظفين أو العاملين ضمن الشركة، ومن أجل القيام بذلك، يجب إضافة عدد الموظفين في بداية الفترة الزمنية المطلوبة إلى عدد الموظفين في نهاية هذه الفترة وبعدها يتم قسمة الناتج على 2.
يمكن استخدام المعادلة التالية لحساب متوسط عدد الموظفين:
متوسط عدد الموظفين = (عدد الموظفين في بداية الفترة + عدد الموظفين في نهاية الفترة) ÷ 2
ثالثاً: حساب نسبة معدل دوران العمالة
بعد حساب متوسط عدد الموظفين يمكن حساب معدل دوران العمالة، من خلال تقسيم عدد الموظفين الذين تركوا مناصبهم في العمل على متوسط عدد الموظفين خلال الفترة المطلوبة، ثم يتم ضرب الناتج بـ 100 للحصول على النسبة المئوية المطلوبة.
وفيما يلي المعادلة اللازمة لحساب النسبة المئوية لمعدل دوران العمالة خلال فترة زمنية محددة:
معدل دوران العمالة = (عدد الموظفين الذين تركوا العمل ÷ متوسط عدد الموظفين) ×100
في حين أن النسبة الدقيقة لما يعتبر معدل دوران عمالة مرتفع يختلف اعتماداً على الصناعة والمنطقة، تشير الإحصائيات إلى أن متوسط معدل دوران العمالة ضمن الصناعات والقطاعات المختلفة يبلغ حوالي 10.6%.
ارتفاع أو انخفاض معدل دوران العمالة يعتمد على مجال العمل بشكل أساسي، لذلك يجب مقارنة هذه النسبة مع نسب المنافسين الآخرين في نفس المجال لفهم كيفية أداء الشركة مقارنةً بهم.
بالنسبة لكل الشركات، يعد معدل دوران العمالة المرتفع أمراً غير مرغوب فيه ويمكن أن يحمل معه تأثير سلبي كبير، ولذلك فمن مصلحة الشركة تقليل هذه النسبة، وفيما يلي عدة أسباب تجعل معدل دوران العمالة المرتفع أمراً ضاراً للشركة:
عندما يستقيل الموظفين من الشركة، تتحمل الشركة التكاليف المختلفة المتعلقة بالعثور على موظفين جدد أو ما يعرف بتكاليف التوظيف، مثل:
بالإضافة إلى أن الشركة تتحمل تكاليف الإنتاجية المفقودة خلال المدة الزمنية اللازمة لإعداد برامج تدريبية وتدريب الموظفين الجدد.
يسبب ارتفاع معدل دوران العمالة إلى حدوث تأثير سلبي على معنويات الموظفين المتبقين، فقد يوجه الموظفين الحاليين ضغوط عمل إضافية أو الشعور بعدم الاستقرار في المنصب الوظيفي الحالي، مما يؤدي إلى انخفاض الإنتاجية.
قد يسبب معدل دوران العمالة المرتفع إلى تشويه الصورة العامة للشركة، فمثلاً يتم النظر إلى مجال العمل ضمن صناعة الوجبات السريعة على أنه غير مرغوب فيه بسبب وجود معدلات دوران عمالة مرتفعة ضمن هذه الصناعة.
إضافةً إلى انخفاض إنتاجية الموظفين المتبقين ضمن الشركة بسبب انخفاض الروح المعنوية، تفقد الشركة نسبة إضافية من الإنتاجية بسبب مسؤولية تدريب الموظفين الجدد التي تقع على عاتق الموظفين الحاليين وتعليمهم كيفية التأقلم مع ثقافة الشركة التنظيمية والمنصب الوظيفي الجديد.
يعتبر من الضروري مراقبة معدل دوران العمالة والعثور على طرق لخفض معدل دوران العمالة، فيما يلي بعض الطرق لتقليل معدل دوران العمالة:
بالرغم من امتلاك الموظف لمهارات معينة قد تتناسب مع المنصب الوظيفي، ولكن من المهم أن يتناسب الموظفون مع ثقافة الشركة التنظيمية، حيث إذا لم يتلاءم الموظفون مع ثقافة الشركة ولم يتكيفوا معها، فلن يتمكنوا من العمل بشكل مناسب وتعزيز إنتاجية المنظمة.
يريد أي موظف أن يحصل على راتبه بشكل عادل، ومن هذا المنطلق يجب إجراء دراسات في السوق حول:
التي يقدمها المنافسون لشغل مناصب مشابهة، ومع ذلك فإن منح الموظفين رواتب أعلى ليس بالضرورة أن يكون كافياً، لذلك من الضروري فهم المزايا التي يريدها الموظف وأخذ ذلك في عين الاعتبار عند تحديد هيكل الرواتب المعتمد.
يجب تقديم بيئة عمل إيجابية للموظفين حتى يتمكنوا من النجاح فيها والرفع من إنتاجية الشركة، لذلك ينبغي الاعتراف بجهود الموظفين وإظهار التقدير والاحترام لهذه الجهود حتى يشعر الموظف بالرغبة في البقاء والاستمرار بالعمل ضمن الشركة ويكن الاحترام لها.
يسعى الموظفون إلى التقدم في حياتهم المهنية، لهذا إذا شعر الموظفون بأنهم غير قادرين على التقدم في وظائفهم، فسوف يقومون بالبحث عن وظائف أخرى توفر لهم فرص التقدم والتطور، يجب توفير مسار وظيفي ملاءم للموظفين لمنحهم الإحساس بأنهم قادرين على تطوير حياتهم المهنية في حال اختاروا البقاء في الشركة.
يعد العمل الذي يتصف بالمرونة أمراً مرغوباً به في المجتمعات الحالية، حيث أظهرت الدراسات أن السماح للموظفين باختيار وقت عملهم وتوفير جدول أعمال مرن يمنح الموظفين القدرة والإمكانية على تحقيق التوازن بين عملهم وحياتهم الشخصية وتحسين مستوى الرضا العام، مما يولد تأثير إيجابي على الاحتفاظ بالموظفين.
الدوران الطوعي هو الحالة التي يختار فيها الموظف ترك العمل، يمكن أن يحدث هذا لعدة أسباب منها:
عند حساب معدل دوران العمالة ضمن فريق أو قسم محدد، فإن معدل دوران العمالة لا يعني بالضرورة جميع الموظفين الذين يغادرون الشركة بل فقط المجموعة أو القسم الذي يتم وإجراء الدراسات عليه وتحليله.
يحدث الدوران غير الطوعي عندما تقرر الشركة أو صاحب العمل التخلي عن الموظف وإقالته بشكل كامل من منصبه الوظيفي، قد يحدث ذلك بسبب ضعف أداء الموظف أو السلوك السيئ أو تسريح العمل لخفض التكاليف مما قد يؤثر على سمعة الشركة وغيرها من الأسباب.
توجد أسباب عديدة تدفع الموظفين إلى ترك الشركة والبحث عن وظيفة أخرى، وتنقسم الأسباب إلى أسباب دوران سلبية وأسباب طبيعية تماماً للدوران، ويجب الانتباه إلى ارتفاع معدل دوران العمالة لأسباب سلبية وبمعدلات غير طبيعية وغير متوقعة.
تشمل الأسباب الشائعة لارتفاع معدل دوران العمالة ما يلي:
English